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招聘六大问题,请自查!

www.PharmNet.com.cn 2014-07-15 21世纪药店 字号:放大 正常
  医药网7月15日讯 招聘是企业获取人才的重要途径,也是人力资源管理最为基础的职能。然而,笔者在为连锁药店作诊断的过程中,时常听到各方对招聘工作的不满。招聘人员抱怨:企业工资太低,福利不好,来应聘的人员寥寥无几,只能矮子里面拔将军;面试时都说能吃苦,能够长期坚持,但入职没几天就这事那事;而公司老总对人力资源部门的招聘结果也不满意,招来的人留不住,招聘效率太低;用人部门对招聘的怨气更大:招的人什么都不会,用人需求迟迟得不到满足,即便对现有人员不满意,也只能凑合着用。
 
  如今,按部就班式的招聘,已经难以适应不断发展的社会现状。不少企业在招聘中存在的种种问题,已经直接影响到企业人才获取的效果。
 
  招聘计划性差
 
  由于就业面广、转换成本不高,服务业人员流动率一直相对较高。对中小型连锁药店而言,急招聘更是家常便饭,冷不丁就冒出几个空缺职位。而店长迫于业绩压力,今天提出招聘需求,恨不得明天就能得到满足。招聘人员常年处于救火状态,招聘工作几乎无计划可言,招聘效率低下,资源浪费严重。
 
  前瞻性不足
 
  招聘人才说到底还是为企业整体战略服务的,招聘人员只有了解企业未来的战略发展方向,才能有效预测企业未来一段时间的人力资源需求状况。但大部分企业招聘人员不清楚企业未来业务发展方向和策略(或者企业本身就不明确),招聘工作永远处于被动等待状态。
 
  用人标准不明确
 
  企业缺乏基于工作分析的科学、统一的岗位任职资格要求,用人部门惯用“能力强、性格好”,“像某某那样的就行”提出招聘要求,此类片面、主观、模糊不清的标准,近似于没有标准。
 
  没有标准的招聘,如同评委在没有评分标准的情况下进行评分,只能各自按照自己的喜好进行评价,而个人的喜好、标准尺度等存在差异,各方的评判结果千差万别也就在情理之中。就像某企业招聘店长时,用人部门和招聘部门时常产生相反的意见,用人部门相中的,招聘部门相不中,而招聘部门相中的,用人部门又相不中,究其根源,缺乏标准是原因之一。
 
  招聘渠道不当
 
  渠道是影响招聘信息传递精准度的根本,门店海报、人才市场、平面媒体、内部人员推荐是中小连锁企业最为常用的招聘渠道,这些渠道的成本低廉,容易操作,但不同类型的求职者,其求职的渠道与方式有所区别。比如一线城市的年轻人更习惯于通过社交网络、招聘网站求职,而三、四线城市更习惯于通过平面媒体、店内广告、朋友推荐等方式求职。
 
  如果企业不能明确目标人才群体,也缺乏对其求职习惯的研究分析,习惯于按照以前的渠道进行招聘,难免出现“该来的没来,不该来的却来了”的局面。
 
  招聘人员甄选能力不足
 
  不少中小企业的人力资源部在招聘岗位惯用新手,且缺乏系统的专业培训及实践磨练,面试时只能程序性地问一些常识问题,面对职场菜鸟还能勉强应付,但面对哪些身经百战、身怀各类“面试宝典”的80后、90后,此类常规性面试就沦为走过场了。
 
  此外,不少企业招聘工作的参与者及高层决策者更是缺乏系统的训练,面试时主要依靠零散的经验,基本属于“跟着感觉走”。
 
  人才甄选工具匮乏
 
  影响个体绩效的因素是多方面的,包括知识、技能这样的显性因素,也包括动机、个性、价值观等隐性因素。隐性因素对于预测员工的行为更具可信度,而且后期难以培养,是招聘时应重点关注的因素。但隐性因素难以直观判断,加之应聘者为赢得工作机会,会进行自我隐瞒,人为增加了甄别的难度。因此,要全面识别应聘者能力素质,仅凭招聘人员的火眼金睛还不够,尤其当招聘人员的能力不足时,需要借助专业测评工具。但实际上,中小企业的人才测评工具较为匮乏,除常规面试之外,鲜有动机、职业倾向、个性、专业能力等方面的测评工具,导致对于人才的识别片面,准确度低。
 
  招聘,其实没那么简单,需要企业配备专业人员、完善相应甄选工具、搭建有效的渠道体系,才能使招聘工作发挥其作用——为企业获取所需人才,进而促进企业业务发展与战略落地。
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